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厨房人的分派

张师傅和李师傅都是厨房的副主厨,两个人的技术水平相差无几,但是脾气却年夜不不异。张师傅做事细心但不善言谈,李师傅做事比力世故,而且和厨师长的关连比力好。刚进酒店时,两个人的根底报酬是一样的,可几个月后,李师傅每个月的报酬都比张师傅超越逾越200多元。张师傅很不服气,就找到酒店司理理论了几次,可司理不但不给他解释启事,还怪他零碎较劲。张师傅一气之下便跳槽了,这让酒店措手不及、影响了生意,厥后又费了很年夜周折才招聘到适合的副主厨。

厨房中的报酬分拨历来是个敏感话题,其中的奇妙的处所,经常直接关连到餐饮经营的成败衰荣。报酬分拨合理不但能变动员工工作的积极性,还能为企业留住人才,防止跳槽;报酬分得不合理,不但员工心里不舒服,酒店效益也不会好,严重的还会导致酒店亏蚀or倒闭。

颠末年夜量的个案盘问造访,遵照厨房运作形式的不合,记者将报酬分拨的编制年夜抵归纳为五种。

第一类 厨房承包制

在记者随机采访的酒店中,包厨房的运作编制占了大约50%。其报酬分拨的根底模式是:酒店遵照包厨公约将每个月报酬交予包厨者个人,由其按自己制定的报酬标准跟厨房成员进行分拨。这种报酬分拨编制的利弊都比力较着:好处是在某种水平上可以避开老板与员工直接打交道所产生的抵牾,有利于厨师长工作的展开。弊端重要有三点,一、厨师长“一手遮天”,等闲造成“喝兵血”的现象;二、由于全部厨房是一个小“集体”,如果包厨者本质不高、带着手下集体跳槽,易让酒店陷入被动;三、包厨的工作不敷稳定,公约到期后,人员报酬会姑且没有着落。


个案透视

桂铭

安徽池州人,现在湖北与他人合资包厨。

人员报酬 逐级递减

我们刚在湖北咸宁接了一家宾馆的厨房,共19个人,炒锅、切配、打荷各四名,凉菜两名,面点两名,上杂两名,加上厨师长,跟酒店谈好的报酬是一个月18000元,人员报酬是遵照水台——荷台——案台(砧板or切配)——炒锅——厨师长——总厨,由低到高来分拨。厨师长能拿3000多元,头锅拿2500元,打荷的400元,水台拿得更少,在300-400元之间。我们做的酒店规模比力小,厨房人员也不多,报酬就由厨师长直接定了。一样泛泛来讲,比力年夜的厨房是老板直接给员工定报酬,否则,很等闲显现厨师长“喝兵血”现象:厨工报给厨师长的是300元,而厨师长转报给老板时就说成了600元,这300元的差额就进了厨师长自己的腰包。规模较年夜的酒店会有自己的人力资源部,直接跟老板负责。

徐剑

四川省邛崃市人,现就职于四川“百味坊餐饮打点公司”,任“百味坊巴蜀人家”品牌全国连锁市场总监。

根底报酬+效益报酬

我承包了很多家厨房,由于承包的形式纷比方样,员工的根底报酬也有所不合。老板要求遵照保底的形式承包厨房,我就要算算厨房需要多少人,起码需要多少钱。假设遵照酒店规模,厨房大约需要15名员工,最低承包用度需要两万多元,我就再遵照这个标准必定每个岗位员工的报酬。还有些老板要求遵照员工的平均报酬承包。但不管遵照什么编制承包,在厨房员工报酬分拨这一标题问题上,我都是遵照根底报酬+效益报酬的编制给员工发放。

第二类 包厨升级版

现有的酒店打点公司根底可看成厨房承包制的“升级版”,他们年夜多还规模在跟后厨的打点,真正有力量接下全部酒店的尚在少数。酒店打点公司发报酬的编制不尽不异,但相跟于个人包厨而言,这种公司制的运作模式比力有效地防止了包厨者的私心,而且以“集体作战”的优势开创了“后包厨期间”。

张正东

上海人,东耀餐饮打点公司法人代表,师从烹饪大师王致福,2004年取得“国家饭店高档打点司理人”

个案透视

分类别 发报酬

我们东耀餐饮打点公司成立以来,现在所接的酒店已达到18家,其中,四星级酒店三家,三星级酒店七家。我们公司的员工分公约工和非公约工两种,报酬分拨上也有相应的辨别。

A公司的公约工是公司主


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